juhana.org

Fasilitoijan ominaisuudet

juhana — Fri, 21 Oct 2011 12:09:00 +0000

Tämä on mikroartikkeliluonnos, joka tullaan julkaisemaan vuoden 2011 lopussa ilmestyvässä fasilitointia käsittelevässä mikrokirjassa. Mikrokirja liittyy tänä vuonna Metropoliassa käynnistyneeseen Vyyhti-hankkeeseen.

Ihmisten kokeillessa ensikertaa esimerkiksi verkkofasilitoimista pettymys voi olla suuri, kun kukaan ei osallistukaan. Toisaalta jotkut tuntuvat synnyttävän jatkuvasti poreilua, keskustelua ja yhteistoimintaa. Mistä tämä johtuu? Sen lisäksi, että fasilitaation ulkoisilla ominaisuuksilla on iso merkitys fasilitointiprosessin onnistumisessa, fasilitoijan persoonan vaikutus on suuri. Fasilitoijan vetovoima tai “hehku” käynnistää fasilitointiprosessin ketjureaktiot. Hyvän fasilitoijan keskeiset ominaisuudet ovat pitkälti samat kuin Donald McCownin, Diane Reibelin ja Marc Micozzin (2010, 92) ehdottavat hyvän mindfulness-ohjaajan ominaisuudet.

Hyvän fasilitoijan ominaisuudet.

Autenttisuus. Onnistuvan fasilitoijan ensimmäinen ominaisuus on autenttisuus (authenticity). Hän toimii itse samoin kuin haluaa muiden toimivan. Hän uskoo fasilitoimansa asian tärkeyteen ja on aito, oma itsensä. Hän on innostunut asiastaan ja on valmis ottamaan vastuuta ja näkemään paljonkin vaivaa asiansa edistämiseksi. Hän on myös rehellinen omista motiiveistaan ja päämääristään prosessissa. Tällainen fasilitoija herättää luottamusta ja saa asiansa tuntumaan myös muista tärkeältä. Autenttisuus tai sen puute paistaa meistä läpi jokaisessa teossamme. Tämä ei tarkoita kuitenkaan, ettei fasilitoija saisi omaksua jonkinlaista erityistä työroolia. Roolin tulee kuitenkin olla kantajalleen sopiva ja vaivaton.

Asiantuntija-auktoriteetti. Hyvän fasilitoijan tulisi olla edustamansa alan asiantuntija-auktoriteetti (authority). Asiansa osaava ja autenttinen fasilitoija on ihminen, joka “hehkuu” erityisellä tavalla. Hän vetää muita puoleensa. Muut haluavat tehdä yhteistyötä hänen kanssaan. Asiantuntija-auktoriteetti ei synny hetkessä, vaan se kasvaa ja kehittyy, kun oma sisäinen innostus, tieto-taito, tiedon jakaminen ja riittävä kokemus nivoutuvat yhteen. Asiantuntija-auktoriteetti saa perustellusti muut ajattelemaan asioita uusista näkökulmista. Hän voi esittää mielipiteensä räväkästikin. Jos fasilitoija on osallistujien näkökulmasta asiantuntija-auktoriteetti, hänen vaistoonsa luotetaan ja siksi hänen fasilitoimiinsa prosesseihin otetaan osaa. Kyse ei ole koskaan pelkästä aiheesta vaan se, kuka prosessia vetää, vaikuttaa muiden tulkintaan aiheen kiinnostavuudesta ja tärkeydestä.

Sosiaalinen älykkyys. Hyvän fasilitoijan tulisi olla sosiaalisesti älykäs (alkuperäisessä teoksessa käytetään termiä friendship, mutta olen kääntänyt sen tässä yhteydessä yleisempään muotoon). Fasilitoijan tulee olla herkkä fasilitointiprosessin ja ympäristön ilmapiirin muutoksille. Fasilitoinnissa kyse on pitkälti innostamisesta ja ryhmän yhteisten oivallusten mahdollistamisesta. Hyvä fasilitoija synnyttää luottamuksen prosessiin ja siihen, että osallistuvat ihmiset kykenevät löytämään tarvittavat ratkaisut. Jotta ihmiset uskaltavat heittäytyä ja panostaa aikaansa, ilmapiirin tulee olla avoin, kuunteleva ja kunnioittava. Tällaisen tunnelman luomisessa fasilitoijan tapa toimia on merkittävässä osassa. Sosiaalisesti älykäs fasilitoija asettuu kaikkien osallistujien kanssa samalle tasolle antaen ansaittua kunnioitusta ja tarvittavaa kannustusta. Ongelma- tai konfliktitilanteet fasilitoijan tulisi ratkaista avoimesti neuvotellen. Toisin sanoen fasilitoijan tulisi toimia “taitavasti” ja kaikkia kunnioittaen, luottaen omaan sisäiseen sosiaaliseen vaistoonsa.

Lähteet
McCown, Donald, Diane Reibel & Marc Micozzi. 2010. Teaching Mindfulness – A Practical Guide for Clinicians and Educators. New York: Springer.

Feel free to Flattr this post at flattr.com, if you like it.

Fasilitoinnin ulkoiset puitteet

juhana — Tue, 18 Oct 2011 10:36:22 +0000

Tämä mikroartikkeli käsittelee yleisellä tasolla onnistuneen fasilitoinnin ulkoisia puitteita. Tässä artikkelissa lähtökohtana on ollut erityisesti verkkofasilitointi ja yhteiskehittely verkossa, mutta samankaltaisuuksia löytyy reaalimaailmassa tapahtuvan fasilitoinnin kanssa. Artikkelin esittämät ulkoiset puitteet saattavat edellyttää toisiaan ja ovat osin päällekkäisiä. Tämä listaus onkin alustava kartoitusyritys, ei lopullinen ja tyhjentävä analyysi.

Osallistujaverkosto. Jotta fasilitointi voi onnistua, käynnistettävänä oleva toiminta täytyy saada potentiaalisen osallistujaverkoston tietoon. Fasilitoijan täytyy tuntea keskeiset ihmiset, joiden uskoo olevan kiinnostuneita ja kykeneviä osallistumaan toimintaan. Osallistujaverkoston tulisi olla tavalla tai toisella toiminnan aihepiirin liepeillä toimiva. Usein fasilitoijalla on aavistus sopivista osallistujista. Osallistujaverkoston synnyttämisessä keskeisessä asemassa ovat hyvin verkottuneet henkilöt, jotka ovat myös synnytettävän toiminnan näkökulmasta keskeisiä asiantuntijoita. Erityisesti prosessin alkuvaiheessa aktiivisuus on tällaisten henkilöiden varassa. Jos he innostuvat, moni muu seuraa perässä.

Ajoitus. Fasilitointiprosessi edellyttää useimmiten vapaaehtoista osallistumista, joten fasilitoija tarvitsee osallistujien huomiota ja aikaa. Tämän vuoksi ajoitus on yksi tärkeä osa fasilitointiprosessia. Prosessin aloitusta saattaa olla järkevää lykätä, mikäli tavoiteltavan osallistujaverkoston sisällä tapahtuu jo paljon muuta. Fasilitoijan tulee olla herkkä vaistoamaan verkoston hetkelliset “mielentilat” — avautuvat ja sulkeutuvat toiminnan “aikaikkunat”. Toisaalta osallistumiselle täytyy antaa riittävästi aikaa, jotta potentiaalisilla osallistujilla on mahdollisuus löytää sopiva hetki omalle panokselleen.

Paikka. Verkkopalveluista tulee valita sellaiset, joita osallistujaverkosto haluaa käyttää. Tärkeää on luonnollisesti myös se, että valitut palvelut tukevat tavoiteltua toimintaa. Palvelun ei välttämättä tarvitse olla osallistujille entuudestaan tuttu, sillä uuden palvelun kokeilu voi olla yksi osallistumiseen kannustava tekijä. Joskus taas voi olla tarkoituksenmukaista jättää toiminta-alusta määrittelemättä ja pyytää osallistujia ratkaisemaan tämäkin asia.

Aiheen kiinnostavuus, ymmärrettävyys ja oikea vaikeustaso. Fasilitoinnin onnistumisen keskeinen elementti on se, että toiminnan aihe ja kohde kiinnostavat osallistujaverkostoa. Koska osallistuminen on jokaisen henkilökohtaisen päätöksen varassa, toiminnan sisällön täytyy olla vetovoimaista. Aiheen täytyy olla ymmärrettävä eli osallistujan tulee kyetä hahmottamaan, mihin hän on ryhtymässä, kuinka paljon häneltä odotetaan osallistumista ja kuinka pitkään prosessi tulee kestämään. Toisaalta tavoiteltavan toiminnan tulee olla vaikeustasoltaan sopiva. Se ei saa olla liian vaikea, lamauttava, muttei myöskään liian helppo, selviö. Jos fasilitoija kokee osallistujaverkoston vertaisryhmäkseen, sopiva vaikeustaso on todennäköisesti sellainen, jonka fasilitoija itse kokee innostavana. Muissa tapauksissa fasilitointiprosessin voi aloittaa pienellä kyselyllä tai keskustelulla kiinnostus- ja taitotasosta.

Kannustimet. Vaikka usein fasilitoitavan prosessin paras palkinto on itse prosessi ja siinä yhteisesti saavutettu tieto, on muitakin osallistumisen kannustimia hyvä pohtia. Esimerkiksi: Saako osallistuja käyttää mahdollisia tuloksia vapaasti omaksi hyväkseen? Voiko hän saada prosessissa ammatillista mainetta? Syntyykö prosessissa uusia, osallistujalle tärkeitä kontakteja ja verkostoja? Onko prosessissa rahallisia tai muita aineellisia palkkioita?

Yhteenliittymät. Fasilitoijan kannattaa etsiä ympäriltään muita, jotka toimivat samaan aikaan samantyyppisen tematiikan ympärillä. Yhteistyö tällaisten tahojen kanssa on parempi vaihtoehto kuin keskinäinen kilpailu. Yhteenliittymien kautta molempien prosessit etenevät ja molempien verkostot saadaan yhteiseen käyttöön.

Feel free to Flattr this post at flattr.com, if you like it.

Huom.io – uusi blogi työstä, mindfulnessista ja vähän muustakin

juhana — Sun, 07 Aug 2011 08:38:21 +0000

Pistin pystyyn uuden blogin, jossa aion keskittyä työn- ja elämänhallintaan, mindfulnessiin ja sosiaalisen älykkyyden ilmiöihin ja tutkimukseen. Olen järjestämässä huom.io -nimen alla myös työhallinnan näkökulmasta mindfulness-koulutusta. Järjestän ensimmäisen testikurssini Huomioiva tietotyö yhteistyössä Demos Helsingin kanssa. Kurssi alkaa syyskuussa 2011.

Feel free to Flattr this post at flattr.com, if you like it.

SCARF-malli – Yhteistoiminnan apuvälineet 2

juhana — Fri, 29 Apr 2011 10:03:07 +0000

SCARF-malli on David Rockin neurotieteellisistä tutkimuksista yhteen kokoama malli yhteistoimintaan liittyvistä tunne- tai kokemusreaktioista. SCARF-malli perustuu tutkimustuloksiin, joissa on huomattu erilaiset yksilön asemaa muuttavat muutokset keskeisiksi reagoinnin syiksi. Nämä muutokset yksilö kokee joko uhkina tai palkintoina. Uhkia paetaan ja palkintoja kohti pyritään. Kiinnostavaa on myös se, että positiiviset ja negatiiviset reaktiot ovat yhtä voimakkaita kuin suoraan hengissä selviämiseen liityvät (esim. nälkä, myrkytystila jne.). SCARF-malli pyrkii tekemään näkyväksi sellaiset sosiaaliset ilmiöt, joita koemme joka päivä työpaikalla ja vapaa-ajalla. SCARF-malli on väline, jolla voi paremmin ymmärtää omia ja muiden reaktioita.

Status. Ihminen kokee olonsa uhatuksi, jos joku tavalla tai toisella uhkaa tai “alentaa” tämän statusta. Tasavertaisena kohtelu voi taas olla erittäin palkitsevaa.

Varmuus. Yksilön kokema epävarmuus aiheuttaa aina uhan tunteen.

Autonomia. Jos ihminen kokee, että hänen autonomiaansa on loukattu, seurauksena on todennäköisesti pakoreaktio. Tämän takia ei esimerkiksi ns. mikromanagerointia saisi harrastaa lainkaan.

Yhteenkuuluvuus. Jos yksilö kokee yhteenkuuluvuutta muiden kanssa, hän on valmiimpi auttamaan enemmän. Ihmiset, joiden kanssa ei yhteenkuuluvuuden tunnetta synny, koetaan helposti viholliksi.

Oikeudenmukaisuus. Epäoikeudenmukaisuus aiheuttaa ihmisissä erittäin vahvan vastemielisyyden tunteen.

SCARF-mallia voi käyttää kahdella tavalla. Ensinnäkin se auttaa ymmärtämään omia ja muiden reaktioita yleisesti. Toisaalta se antaa inhimilliset välineet toimia muiden kanssa. Esimerkiksi tietoinen oman statuksen lasku nostaa suhteellisesti toisen statusta tai arkipäiväinen keskustelu ja toisen kuunteleminen lisää yhteenkuuluvuuden tunnetta.

LIsää aiheesta:

David Rock: SCARF: a brain-based model for collaborating with and influencing others

Feel free to Flattr this post at flattr.com, if you like it.

Cynefin-luokitus – Yhteistoiminnan apuvälineet 1

juhana — Thu, 28 Apr 2011 08:56:20 +0000

Cynefin-luokitus on David Snowdenin kehittelemä heuristinen johtamisen apuväline. Cynefinin ideana on tarkastella toimintaympäristöä ja mukauttaa johtaminen ympäristön edellyttämään muottiin. Snowdenin väite on, että yhteiskuntamme muuttuu koko ajan enemmän ja enemmän kompleksiseksi ympäristöksi ja sen johdosta johtamistapoja tulisi tarkistaa, koska ne yleensä perustuvat yksinkertaisen tai monimutkaisen ympäristön toimintamalleihin. Snowdenin mukaan on erittäin haitallista, jos olemassa olevaan toimintaympäristöön yritetään istuttaa toisen ympäristön johtamistapaa. Seuravassa ympäristöjen peruspiirteet ytimekkäästi.

1. Yksinkertainen ympäristö mahdollistaa rutinoidun toiminnan eli toimitaan etukäteen tunnetussa kontekstissa etukäteen tunnetuin tavoin. Toiminta ja johtaminen noudattavat kaavaa: havainnoi, kategorisoi ja reagoi. Eteen tulevat haasteet kyetään siis sijoittamaan johonkin etukäteen tiedettyyn kategoriaan, jolle on suunniteltu etukäteen yksi ainoa, paras toimintatapa.

2. Monimutkainen ympäristö on ennustettava ja ymmärrettävä riittävän tieto-taidon omaaville asiantuntijoille. Toiminta ja johtaminen noudattavat kaavaa: havainnoi, analysoi ja reagoi. Päätökset täytyy tehdä eri alojen asiantuntijoiden vuoropuhelun ja ristiriitoja sisältävän mielipiteiden vaihdon perusteella. Monimutkaisessa ympäristössä on kuitenkin mahdollista luoda tietoa olemassa olevien tietojen pohjalta.

3. Kompleksinen ympäristö on etukäteen tuntematon toiminta-alue, josta kenelläkään ei ole etukäteen varmaa tietoa. Kompleksisessa ympäristössä päätöksentekoa ei enää voida perustaa tietoon vaan toiminta ja johtaminen noudattavat kaavaa: kokeile, havainnoi ja reagoi. Toiminta perustuu löyhiin, alati tarkistettaviin, muuttuviin ja syrjäytettäviin malleihin. Johtamisen tulee perustua avoimelle neuvottelulle, toiminnan monimuotoistamisen rohkaisemiselle ja uusien mallien kehittelyn aloittamisen fasilitoinnille.

4. Kaoottinen ympäristö on konteksti, jossa on tapahtunut jotain niin yllättävää, että normaali toiminta ei ole mahdollista. Tällöin toiminta ja johtaminen perustuvat mallille: toimi, havainnoi ja reagoi. Kaoottinen toimintaympäristö vaatii kriisijohtamista ja vahvoja (oikeita) kannanottoja luottamuksen ja järjestyksen palauttamiseksi.

5. Cynefin-luokituksessa on vielä viides ympäristö epäjärjestys. Kun asiat ympärillä muuttuvat voidaan mistä tahansa muusta ympäristöstä päätyä epäjärjestykseen eli toisin sanoen ei enää tunnisteta millaisessa ympäristössä ollaan. Cynefin-luokituksen on tarkoitus nimenomaan helpottaa tämän tunnistamisen tekemisessä.

Omasta mielestäni Cynefin-luokitus selittää havainnollisesti ja yksinkertaisesti niitä ristiriitoja, joihin organisaatioiden yhteistoimintapyrkimykset nykyisin usein törmäävät. Monet ongelmat on selitettävissä ympäristön ja johtamis-/toimintatavan yhteenkuulumattomuudella. Cynefin selittää myös sen, miksi ketterien menetelmien tapaiset toimintamallit tuntuvat toimivan myös muilla elämänalueilla. Kun ryhdytään suoraan hommiin ilman pitkää suunnitteluvaihetta, saavutetaan käytännössä koeteltua tietoa kompleksisesta ympäristöstä ja voidaan kehittyä iteroiden ja kaikenaikaa.

Aiheesta lisää:

Snowden, David & Mary Boone (2007): A Leader’s Framework for Decision Making. Harvard Business Review, 12/2007, 68–76.

Feel free to Flattr this post at flattr.com, if you like it.

Voihan wiki – mikrokirja sosiaalisen median käytöstä hanketyössä

juhana — Wed, 27 Apr 2011 07:26:54 +0000

Toimittamani mikrokirja Voihan wiki – käytännön kokemuksia sosiaalisen median käytöstä hanketyössä on ilmestynyt. Kirjassa on lyhyitä näkökulmia erityisesti Metropolian VOIMAA-nimisen hankkeen sosiaalisen median käytöstä. Mukaan mahtuu myös pohdintaa muun muassa Tutkimusparvesta ja Somus-hankeesta ja vähän muustakin. Kirja on ladattavissa täältä: http://bit.ly/voihanwiki

Katso myös muut mikrokirjat: http://mikrokirjat.metropolia.fi

Feel free to Flattr this post at flattr.com, if you like it.

Wikisenseit ja nyt myös wikininjat

juhana — Fri, 15 Apr 2011 08:12:07 +0000

Viime keväänä bloggasin Metropoliassa kokeillusta wikin vertaiskoulutuksesta eli wikisensei-järjestelmästä. Nyt huomasimme, että Confluence-wikin kehittäjä Atlassian on kehittänyt oman wikininja-järjestelmän. Aika läheltä liippaa

UPDATE: ilmeisesti Confluence on kopioinut ideansa Googlelta: http://www.google.com/mail/help/tips.html

Feel free to Flattr this post at flattr.com, if you like it.

Opetuksen avoin suunnittelu -mikrokirja

juhana — Fri, 28 Jan 2011 11:50:52 +0000

Minun ja Jussi Linkolan toimittama mikrokirja Opetuksen avoin suunnittelu on valmis. Kirja käsittelee avointa suunnittelua omien kokemusten ja keissien kautta. Kirja löytyy pdf-muodossa täältä: http://bit.ly/opetuksenavoinsuunnittelu

Katso myös http://mikrokirjat.metropolia.fi

Feel free to Flattr this post at flattr.com, if you like it.

Pomodorosta suomeksi

juhana — Mon, 15 Nov 2010 13:15:06 +0000

Työkaverini Jussi Linkola kirjoittaa blogissaan suomeksi työssään itse käyttämästään Pomodoro-tekniikasta. Tämä on yksi helposti ymmärrettävä ja tutustumisen arvoinen tietointensiivisen työn hallintatekniikka. Pomodoro tähtää keskittymisen, toimenpiteiden pilkkomisen ja singletaskingin kautta tärkeiden asioiden edistämiseen. Alun perin tekniikan kehittäjä Francesco Cirillo ”löysi” tekniikan omien opiskeluvaikeuksiensa voittamiseksi. Jussin Pomodoro-kirjoitussarjaa kannattaa seurata.

Feel free to Flattr this post at flattr.com, if you like it.

Huomaa mielen objektit, irrottaudu ajatuspyörteistä – Mielen dieetit

juhana — Fri, 12 Nov 2010 07:22:00 +0000

Mielessämme myllertää tahtomattammekin valtavasti ajatuksia. Aivomme ovat evolutiivisista syistä rakentuneet painottamaan negatiivisia asioita. Tämän takia varaudumme täysin yliammuttuihin kauhuskenaarioihin ja jäämme pyörittelemään negatiivista palautetta, vaikka määrällisesti positiivista olisi huomattavasti enemmän. Vihastuksen tai ärsyyntymisen vallassa voimme huomaamattamme jatkaa kinastelua päämme sisällä pitkiäkin aikoja.

Jotta tällaisista negatiivisista ajatuspyörteistä voisi päästä eroon, täytyy ne ensin huomata. Usein jo huomaaminen vaimentaa pään sisäistä kinastelua. Rentoudu, rauhoitu, ajattele myönteisiä puolia ja kokeile myötätuntoharjoituksia (myös itseäsi kohtaan).

Ks. lisää: Rick Hanson & Richard Mendius Buddha’s Brain – The Practical Neuroscience of Happiness, Love, and Wisdom

Mielen dieetit – yksinkertaisia sääntöjä tietotyön hallintaan.

Feel free to Flattr this post at flattr.com, if you like it.