Yhteistoiminnallisen yhteisön arvot, rakenne ja identifioituminen – Kohti yhteistoiminnallista yhteisöä, osa 6

Tämä Kohti yhteistoiminnallista yhteisöä -kirjoitussarja on referaatti artikkelista Towards Collaborative Community, joka on miestäni äärimmäisen oivaltava ja historiallisesti perusteltu näkökulma organisoitumisen trendeihin tietointensiivisillä toimialoilla.

Adler, Paul S. & Charles Heckscher (2006): Towards Collaborative Community. Teoksessa Adler, Paul S. & Charles Heckscher (toim.): The Firm as a Collaborative Community – Reconstructing Trust in the Knowledge Economy. New York: Oxford.

*****

Vastavuoroisen osallistumisen etiikka (the ethic of interdependent contribution). Yhteistoiminnallinen organisaatio perustuu gemainschaftista ja gesellschaftista poikkeavaan etiikkaan, joka ilmenee osallistumisena (contribution) yhteisen päämäärän tavoitteluun ja osallistumisena toisten menestymisen tukemisessa.

(1) Yksilön toiminta, joka keskittyy erityisesti yhteisen päämäärän saavuttamiseen, on ristiriidassa tarkkaan rajatun työnkuvan kanssa. Työ kohti yhteistä päämäärää saattaa vaatia perinteisen työnkuvan näkökulmasta “ylimääräisten” vastuiden, töiden ja valtuuksien ottamista. (Mts. 39–40.)

(2) Jotta olisi mahdollista toimia yhdessä yhteisen päämäärän eduksi, pitää yksilöiden myös ymmärtää toistensa tavoitteita ja identiteettejä ja auttaa muita sekä heidän yksilöllisissä että ryhmään liittyvissä pyrkimyksissään. Vain näin voidaan luoda yhteistyölle otollinen ilmapiiri. Tämä suuntaa yksilön toimintaa osittain poispäin “rationaalisista” lyhyen tähtäimen töistä ja tavoitteista. (Mts. 40.) Yksilöiden välinen luottamus syntyy tiedon jakamisen kautta. Yksilöt, jotka jakavat tietonsa, koetaan luotettavimmiksi. Myöskään yksilöiden samankaltaisuus tai “toimeentuleminen” ei ole tärkeintä, sillä erilaisuus on äärimmäisen arvokasta ryhmän toiminnalle. (Mts. 42.)

Näiden osallistumiseen liittyvien eettisten lähtökohtien ansiosta syntyy avoimuuden ja tiedon jakamisen vaade. Ei voida tietää, kuka tai ketkä kompleksisessa yhteistyörakenteessa tarvitsee/tarvitsevat mitäkin tietoa. Yhteisen päämäärän kannalta on siis tehokkainta jakaa kaikki kaikkien kesken. (Mts. 40.)

Vastavuoroinen prosessijohtaminen (interdependent process management). Yhteistoiminnallisen yhteisön johtamiseen liittyy useita organisoitumisen haasteita:

(1) Organisaation (sisäiset tai ulkoiset) rajat eivät voi olla tarkkoja. Toiminnassa tulee olla mahdollisuus rajanylityksiin ja yhdistymisiin.
(2) Erilaisille yksilöille tulisi antaa mahdollisuus löytää oma paikkansa, koska yksilöiden tekniset taidot, tiedot ja kyvyt eroavat toisistaan.
(3) Toiminnan johtaminen tulee olla arvorationaalista eli yksilö, joka tiedoiltaan ja taidoiltaan on kyvykkäin jonkin asian saavuttamiseen, tulee olla vastuussa hänen hierarkkisesta positiostaan riippumatta.
(4) Arvot täytyy löytyä yhteisen keskustelun avulla, josta syntyy toimintaa suuntaava ja motivoiva voimavara kaikille yhteisön jäsenille. Tämä haastaa modernin käsityksen arvojen yksilöllisyydestä ja yksityisyydestä. (Mts. 44.)

Näiden ongelmien ratkaisemiseen tarvitaan tarkoituksenmukaista, neuvottelulähtöistä mutta formaalia yhteistyön organisoimista, koska pelkät epäformaalit suhteet eivät takaa riittävän joustavaa ja laajaa yhteistoimintapotentiaalia. Organisoidun keskustelun kautta kyetään paremmin tunnistamaan eri toimijoiden motivoituminen ja neuvottelemaan yhteisesti hyväksyttyä suuntaa yhteistoiminnalle. Prosessijohtamisen tulisi myös mahdollistaa, ei estää, uusien yhteistyösuhteiden syntymistä. (Mp.)

Vastavuoroisessa prosessijohtamisessa on kaksi ulottuvuutta: (A) yhteisen, jaetun tarkoituksen tunteen syntymisen prosessi ja (B) erilaisten ja taidoiltaan eritasoisten yksilöiden työn koordinointiprosessi (mts. 45). Yhteisen tavoitteen syntyminen on ainakin vielä suhteellisen harvinaista olemassa olevissa yrityksissä, koska se vaatii toiminnan strategisten valintojen ymmärtämistä koko organisaatiossa ja koska se edellyttää erilaisten ja erilaisissa positioissa olevien yksilöiden yhdessä käymää reflektiota strategisesta suunnasta. Jokaisen yksilön tulisi kyetä analysoimaan ja painottamaan omaa näkökulmaansa ja osallistumaan strategian uudelleenmuotoiluun. (Mts. 47.)

Yksilöiden työtä pitää koordinoida ja tukea kompleksisessa organisaatiorakenteessa. Tämä tapahtuu mahdollistamalla ja järjestämällä yhteistä keskustelua, jossa näkemyksiä ja tietoja voidaan jakaa kaikkien kesken ja jonka johdosta voidaan käynnistää nopeasti toimintaa ilman esimiesten mandaattia. (Mts. 49.) Tällaisessa toimintaympäristössä yksilöt voivat kokea eri tavoitteet keskenään ristiriitaisiksi. Ihmisten väliset valtasuhteet vaihtelevat ja yksilöllä saattaa syntyä kokemus, jossa hän on keskellä eri suuntiin vetäviä voimakenttiä. Kyky toimia tällaisessa ympäristössä onkin yksi tärkeimmistä yksilöltä vaadittavista ominaisuuksista. (Mts. 52.)

Jotta yhteistoiminta on mahdollista, eri toimijoiden tulee uskoa, että toisilla on annettavaa yhteiseen projektiin. Usko voi syntyä vain ympäristössä, jossa kyetään ohittamaan stereotyyppiset luulot ja ennakko-oletukset muista toimijoista. Yhteistoiminnallisessa yhteisössä jokaisen tulee kyetä ymmärtämään toisia ja heidän motivaatioitaan ilman liittoutumista tai moraalista sitoutumista. Jotta päämääränä säilyy yhteinen, jaettu maali, yksilöiden tulee kyetä asettumaan toisten näkökulmaan. Yhteistoiminnallisessa yhteisössä sitoutuminen syntyy keskustelun ja neuvottelun kautta. Tämän takia prosessijohtamisen tärkeiksi aspekteiksi nousevatkin ihmisten tekemien sitoumusten ääneenlausuminen ja dokumentointi sekä käytäntöjen määrittely töiden toteutumisen seuraamiselle ja varmistamiselle. (Mts. 53.)

Vastavuoroinen sosiaalinen minä (the interdependent social self). Uusi toiminnan etiikka edellyttää yksilöltä kykyä toimia samanaikaisesti useissa eri yhteisöissä ja erilaisten vastavuoroisuuteen perustuvien kilpailevien vaatimusten ristitulessa. Yhteistoiminnallinen yhteisö vaatii yksilöltä muutakin kuin instrumentaalista rationaalisuutta ja yksilöllisyyttä: yksilön tulee kyetä osallistumaan erilaisiin sosiaalisiin tilanteisiin, hänen tulee sisäistää uusi osallistumisen etiikka ja hänen pitää selviytyä erilaisten identiteettien ja ryhmien sekamelskasta. Pelkkä yksilöllisyys ei siis riitä vaan yksilöllisyys on arvokasta vasta, kun se syntyy yksilön suhteissa muihin. (Mts. 54–55.) Tällaisen muista riippuvan minän kautta yksilöt voivat luoda tunnesidoksia yhteisiin päämääriin ja kokea ylpeyden ja itsensä arvostamisen tunteita osallistuessaan tämän päämäärän tavoitteluun. Yksilön tulisi olla avoin kritiikille ja nähdä erimielisyyden ja konfliktin hyödyt projektille. Tärkein palkkio sosiaaliselle minälle on muiden antama arvostus yksilön panoksesta ja osallistumisesta; arvokkaat panostukset luovat arvostusta. Sosiaalinen minä vaatii jatkuvaa vuorovaikutusta ja vastuunottamista yhteisestä päämäärästä sekä ymmärrystä muiden osallistumisen arvosta. (56–58.)

jatkuu

Lojaalisuuteen perustuvan yhteisön ongelmat tietointensiivisillä aloilla – Kohti yhteistoiminnallista yhteisöä, osa 5

Tämä Kohti yhteistoiminnallista yhteisöä -kirjoitussarja on referaatti artikkelista Towards Collaborative Community, joka on miestäni äärimmäisen oivaltava ja historiallisesti perusteltu näkökulma organisoitumisen trendeihin tietointensiivisillä toimialoilla.

Adler, Paul S. & Charles Heckscher (2006): Towards Collaborative Community. Teoksessa Adler, Paul S. & Charles Heckscher (toim.): The Firm as a Collaborative Community – Reconstructing Trust in the Knowledge Economy. New York: Oxford.

*****

1) Työsuhteen pituus. Lojaalisuus perustuu pitkien työsuhteiden ennakko-odotukseen. Viimeisten kolmenkymmen vuoden aikana organisaatioiden kyky varmistaa pitkät työsuhteet on heikentynyt, mikä on johtanut yksilötasolla siihen, että yksilön identiteetti ja kiinnostuksen kohteet eivät enää kytkeydy yrityksen toimintaan. (Mts. 33.)

2) Yhteistyön sidokset hierarkiaan. Lojaalisuuteen perustuvien yhteisöjen yhteistyösuhteet ovat pääsääntöisesti henkilökohtaisia ja ne ovat vahvasti sidoksissa yksilön positioon hierarkiarakenteessa. Rajojen ylitykset yhteistyösuhteissa ovat harvinaisia. Tämä johtaa erilaisten kuppikuntien syntyyn ja oman ryhmän etujen ajamiseen eli se pikemminkin vahvistaa kuin heikentää eri organisaation osien välisiä rajoja. Rajanylitykset ovat varsin sattumanvaraisia eivätkä ne ole organisaation itsensä luomia. Tämän takia haluttujen tai organisaation näkökulmasta keskeisten rajanylitysten todennäköisyys on suhteellisen pieni. (Mts. 33–34.)

3) Joustavuus. Lojaalisuuteen perustuva paternalistinen yhteisö ei ole riittävän joustava ja muuntautumiskykyinen. Vaikka tällaisessa organisaatiossa voidaan auttaa toisia jossain määrin (esimerkiksi tekemällä palveluksia pienissä ongelmatilanteissa vastapalvelusta vastaan), ei tällainen organisaatio kykene luomaan toimintaa nopeasti ja luotettavalla tavalla uusien, yhtäkkiä ilmaantuvien kompleksisten ongelmien ympärille. Tällainen muuntautumiskyky vaatii huomattavasti kokonaisvaltaisempaa vastavuoroisuuden ilmapiiriä.

4) Yksilöiden toimintakentät. Lojaalisuuteen nojaava organisaatio perustuu normiin, että jokainen yksilö on oman työalueensa asiantuntuja, jonka asemaa tai tietämystä ei kukaan saa kyseenalaistaa. Tällainen lähtökohta surkastuttaa konfliktit ja ohjaa toisten kanssa toimeentulemisen ilmapiiriin. Tämä ohjaa yhteisöä riitojen välttelyn kulttuuriin. (Mts. 34.)

Lojaali yhteisö on orientoitumiseltaan yksityiskohtia tarkasteleva ja spesialisoitunut. Tietointensiivinen talous vaatii kokonaisvaltaisempaa orientoitumista. Se vaatii tiimityötä, joka perustuu sitoutumiselle tiimityöhön, ei tiettyihin yksilöihin kohdistuvalle lojaalisuudelle tiimissä. Se tarvitsee “notkeaa luottamusta”, ei pitkäaikaiselle tuttuudelle perustuvaa sokeaa luottamusta. (Mp.)

jatkuu ja pitkään

Tietointensiivisen työn ja asiakkaiden sofistikoitumisen aiheuttamat haasteet – Kohti yhteistoiminnallista yhteisöä, osa 4

Tämä Kohti yhteistoiminnallista yhteisöä -kirjoitussarja on referaatti artikkelista Towards Collaborative Community, joka on miestäni äärimmäisen oivaltava ja historiallisesti perusteltu näkökulma organisoitumisen trendeihin tietointensiivisillä toimialoilla.

Adler, Paul S. & Charles Heckscher (2006): Towards Collaborative Community. Teoksessa Adler, Paul S. & Charles Heckscher (toim.): The Firm as a Collaborative Community – Reconstructing Trust in the Knowledge Economy. New York: Oxford.

*****

Isojen organisaatioiden, joissa yhdistyy rationaalinen byrokratia ja lojaalisuuteen perustuva yhteisöllisyys, toimintakyvyn rajat tulevat vastaan tiedontuotannon organisoinnissa. Byrokraattinen organisaatio on tehokas rutiininomaisessa toiminnassa, mutta erittäin tehoton vuorovaikutusta, reagointivalmiutta ja uuden kehittämistä vaativassa toiminnassa. (Mts. 28.) Kun toiminta ei ole rutiininomaista, organisaation kaikilla portailla pitäisi olla mahdollisuus saada tarvittavat tiedot, mutta myös kannustimia kertoa ideoitaan ylemmille portaille. Toisin kuin hierarkkinen organisaatio tai markkinat, yhteisölähtöinen organisoituminen mahdollistaa yhtäaikaisen tiedontuottamisen ja jakamisen laajassa mittakaavassa. (Mts. 29.) Yhteisö vähentää (1) toiminnan kustannuksia, kun “sopimukset korvautuu kädenpuristuksilla” ja (2) toiminnan riskejä, kun “pakoilun ja väärinymmärrysten pelko korvautuu jaetulla itseluottamuksella” (mutual confidence). (Mts. 30.)

Tietointensiivisessä työssä on keskeistä löytää yhteinen kieli eri toimijoille ja luoda ymmärrys siitä, että kaikki voivat auttaa toisiaan toiminnan parantamisessa. Näihin tarpeisiin markkinat tai byrokratia eivät ole ratkaisu. Markkinaorganisoituneessa tapauksessa yksilöt saavat tietoa tuotteiden muodossa, mutta eivät voi vaikuttaa suoraan tiedontuotantoon tai parantaa sitä. Byrokratiassa taas yksilöiden välinen vuorovaikutus on etukäteen strukturoitu siten, että yksilöt toimivat omissa “laatikoissaan” ja työnsä tehtyään “heittävät lopputulokset muurin yli seuraavalle”. Eri tietojen yhdistäminen tapahtuu vasta ylemmillä hierarkian tasoilla. Tietointensiivisellä alalla ei johtaja kuitenkaan kykene hallitsemaan koko ongelmakenttää, jolla hänen alaisensa toimivat. Tietotyössä kaikkien täytyy antaa jotain ilman, että heillä on täyttä varmuutta siitä, saavatko he jotain vastalahjaksi. Yksilöillä täytyy olla luottamus siihen, että muilla on käyttökelpoista osaamista ja tietoa kaikkien yhteisten pyrkimysten edistämiseksi. Yksilön tulee myös luottaa, että muut ymmärtävät hänen ideoitaan riittävän hyvin, jotta he voivat osallistua niiden toteuttamiseen mielekkäästi. Kaiken kaikkiaan yksilön täytyy luottaa siihen, että muut ovat motivoituneita auttamaan ja osallistumaan yhteiseen toimintaan. (Mts. 30.)

Myös asiakkaat ovat muuttuneet vaativammiksi. Nykyisin toiminnalle on elintärkeää ymmärtää asiakkaan toiveita ja nivoa tuotanto tämän ymmärryksen ympärille. Muun muassa yksilöinti ja b2b-markkinoiden kasvu ovat johtaneet kehitykseen, jossa tuotanto on muuttunut vahvasti ulkoistetuksi tai yritysten tuotantoverkostoiksi. Tällainen organisoitumisen muoto vaatii toimintavalmiuksien joustavaa yhdistämistä niin organisaation sisällä kuin niiden välillä. Tämä ei onnistu hierarkkisessa organisaatiossa, koska toiminnan koordinaatio ja itse toiminta tapahtuu hierarkian eri kerroksissa. Myöskään markkinavetoinen organisoituminen ei ole tällaisessa toiminnassa mahdollinen, koska eri toimijat kilpailevat usein samankaltaisilla resursseilla samoista töistä ja näin ollen oman osaamisen piilottaminen on mielekkäämpää kuin sen jakaminen avoimesti muille. Gemainshaft-tyyppisessä yhteisössä, jossa toimittajat ja tekijät vaihtuvat alinomaa, on myös äärimmäisen vaikeaa luoda yhteisesti jaettua luottamuksen ilmapiiriä. (Mts. 32–33.)

Yhteistoiminnallinen yhteisö kykenee toimimaan tietointensiivisellä alalla ja ottamaan huomioon uudenlaiset asiakkuuksiin liittyvät tuotanto- ja palveluratkaisut. Adler ja Heckscher pitävät yhtenä ennusmerkkinä tai esiasteena yhteistoiminnallisen yhteisöiden tarpeellisuudesta erilaisia alliansseja esimerkiksi tuotekehityksessä ja pantetoinnissa. Tällaiset yhteistoiminta-alliansseja ei voida sijoittaa hierarkkisen eikä markkinavetoisen organisoitumisen alle, vaan ne jäävät jonnekin näiden välimaastoon. (Mts. 33.)

jatkuu

Byrokratian ongelmat – Kohti yhteistoiminnallista yhteisöä, osa 3

Tämä Kohti yhteistoiminnallista yhteisöä -kirjoitussarja on referaatti artikkelista Towards Collaborative Community, joka on miestäni äärimmäisen oivaltava ja historiallisesti perusteltu näkökulma organisoitumisen trendeihin tietointensiivisillä toimialoilla.

Adler, Paul S. & Charles Heckscher (2006): Towards Collaborative Community. Teoksessa Adler, Paul S. & Charles Heckscher (toim.): The Firm as a Collaborative Community – Reconstructing Trust in the Knowledge Economy. New York: Oxford.

*****

Rationaalisuuteen perustuva hierarkkinen organisoituminen ei ole tietointensiivisillä aloilla tehokkain mahdollinen toiminnan muoto (Mts. 24). Isojen byrokraattisten yritysten traditionaalinen toimintaetiikka pohjautuu kolmelle vaatimukselle, jotka aiheuttavat vaikeuksia tietointensiivisissä, dynaamisissa työympäristöissä.

1) Kunnioita rakenteita. Työntekijän ei tule “hyppiä” hierarkkisten tasojen yli tai ottaa vastuuta yli omien valtuuksiensa. Yksilöiden tulee kunnioittaa muiden reviirejä eli kaikki ovat itse vastuussa omasta toiminta-alueestaan. Näin ei myöskään vertaisten eikä ylemmän tason toimijoiden toimintaa tule kyseenalaistaa, koska se olisi selvästi omien valtuuksien ylittämistä. Kun ongelmia ilmenee, paikallistetaan työntekijä, jonka vastuulle ongelman hoitaminen kuuluu ja muut hakeutuvat “pois tieltä”. Rakenteiden kunnioittamiseen kuuluu siis vahvasti yleinen konfliktien välttäminen, koska ristiriidat aiheuttavat aina rakenteen murtumista ja ylempien tasojen puuttumista konfliktin ratkaisemiseen. (Mts. 26–27.)

2) Tunnollisuus työsuoritteissa (conscientiousness in performance). Työntekijän tulee omistautua omille velvollisuuksilleen ja tuntea oman toimivaltuutensa ja työnsä rajat. Hänen vastuulleen jää näiden töiden hoitaminen mahdollisimman tehokkaasti. Tämä johtaa riskien välttelyyn ja siihen, että työn tekemisen fokus on ohjeiden ja sääntöjen noudattamisessa, ei työn tulosten pohdinnassa, joka byrokratissa on aina ylemmän tason toimijoiden vastuulla. (Mp.)

3) Lojaalisuus. Lojaali ihminen kunnioittaa auktoriteettia ja statusjärjestystä. Tästä seuraa yhdenmukaisuuden vaade. (Mp.)

Nämä normit yhdessä tuottavat peribyrokraattisen hierarkkisen rakenteen, jossa jokaisella on tarkasti määritellyt toimenkuvat (mp.).

Jatkuu

Organisoituminen ja yhteisöt – Kohti yhteistoiminnallista yhteisöä, osa 2

Tämä Kohti yhteistoiminnallista yhteisöä -kirjoitussarja on referaatti artikkelista Towards Collaborative Community, joka on miestäni äärimmäisen oivaltava ja historiallisesti perusteltu näkökulma organisoitumisen trendeihin tietointensiivisillä toimialoilla.

Adler, Paul S. & Charles Heckscher (2006): Towards Collaborative Community. Teoksessa Adler, Paul S. & Charles Heckscher (toim.): The Firm as a Collaborative Community – Reconstructing Trust in the Knowledge Economy. New York: Oxford.

*****

Adlerin ja Henkscherin mukaan sosiaaliselle organisoitumiselle on olemassa kolme päävaihtoehtoa: hierarkia, markkinat ja yhteisö. Hierarkiassa toimintaa synnytetään ja koordinoidaan auktoriteettien avulla. Markkinat perustuvat hintamekanismeille, jotka ohjaavat kilpailua, myymistä ja ostamista. Yhteisö taas perustuu jaetuille arvoille ja normeille. (Mts. 15.) On kuitenkin selvää, ettei hierarkia tai markkinat kykene toimimaan täysin ilman jonkinlaista yhteisöllisyyttä. Jos organisoitumisen pääprinsiippi on hierarkia, yhteisö ottaa gemeinschaftmaisen muodon. Jos taas organisoituminen on markkinapohjaista, yhteisöllisyys on gesellschaft-tyyppistä.

Adlerin ja Heckscherin mukaan yhteistoiminnallinen yhteisö eroaa kolmella perustavanlaatuisella tasolla hierarkkisista ja markkinavetoisista yhteisöistä ja siten se eroaa niin Gemeinschaftista kuin myös Gesellschaftista.

1) Arvot. Yhteistoiminnallinen yhteisö perustuu “arvorationaalisuuteen” eli yhteisö ohjautuu toimimaan sitoutumalla yhteiseen päämäärään. Sen ylin arvo on osallistuminen toimijoiden väliseen toimintaan (interdependent contribution). Tämä eroaa suuresti toiminnasta, jota ohjaa auktoriteettipohjainen lojaalisuus tai yksilön itsekkyys.

2) Organisoituminen. Yhteistoiminnallinen yhteisö perustuu toimijoiden välisten prosessien monisuuntaiseen johtamiseen (interdependent process management), jossa käytetään hyväksi niin formaaleja kuin epäformaaleja sosiaalisia rakenteita. Yksilöt voivat siten toimia samaan aikaan erilaisissa prosesseissa erilaisissa rooleissa. Esimerkiksi kaksi henkilöä voivat olla samaan aikaan toistensa “esimiehiä” rinnakkaisissa prosesseissa tai yksilöllä voi olla saman toiminnan “esimiehenä” useita eri ihmisiä, joiden voimakenttien välimaastossa yksilö joutuu luovimaan.

3) Identiteetti. Yhteistoiminnallisessa yhteisössä identiteetit muodostuvat vuoropuhelussa ja yhteistoiminnassa. Ne voivat muuttua sosiaalisen ympäristön muuttuessa ja yksilön omakuvan rakentuminen ja kehittyminen on vahvasti toisiin toimijoihin sidoksissa (interdependent self-construal). Yksilön identiteetti ei siis perustu millekään yksittäiselle moraalinäkemykselle ja yksilö joutuu sovittamaan keskenään useita jopa ristiriitaisia identiteettejä. Yhteistoiminnallisessa yhteisössä identiteetti ei siis ole itsenäisen yksilön sisäinen ominaisuus. (Mts. 16–17.)

to be continued

Traditionaalinen, moderni ja yhteistoiminnallinen yhteisö – Kohti yhteistoiminnallista yhteisöä, osa 1

Tämä Kohti yhteistoiminnallista yhteisöä -kirjoitussarja on referaatti artikkelista Towards Collaborative Community, joka on miestäni äärimmäisen oivaltava ja historiallisesti perusteltu näkökulma organisoitumisen trendeihin tietointensiivisillä toimialoilla.

Adler, Paul S. & Charles Heckscher (2006): Towards Collaborative Community. Teoksessa Adler, Paul S. & Charles Heckscher (toim.): The Firm as a Collaborative Community – Reconstructing Trust in the Knowledge Economy. New York: Oxford.

*****

Adlerin ja Heckscherin artikkeli perustuu näkemykselle, että olemme historiallisessa käännekohdassa, jossa organisaatioille ja työnteolle on muotoutumassa uusi muoto: yhteistoiminnallinen yhteisö (collaborative community) (Adler & Heckscher 2006, 13). Yhteistoiminnallinen yhteisö eroaa aiemmista organisoitumisen logiikoista: traditionaalisesta ja modernista yhteisöstä.

Traditionaalinen yhteisö perustuu lojaalisuudelle ja kunnioitukselle. Tällaisen yhteisön luottamus perustuu velvollisuuksille, jotka syntyvät oman sosiaalisen statuksen aiheuttamista vaateista ja kunnian säilyttämisestä. Traditionaalinen yhteisö perustuu myös sisäpiiriläisten ja ulkopuolisten tarkkaan erotteluun. Tämän johdosta traditionaalinen yhteisö  näkee myös roolien tai statusten ylitykset pääsääntöisesti uhkina. (Mts. 18.) Traditionaalisessa yhteisössä jäsenet ovat vahvasti sidoksissa toisiinsa ja he voivat luottaa siihen, että muiden yhteisön jäsenten toiminta ja käyttäytyminen on ennakoitavissa ja ymmärrettävissä yhteisön jakamien “ikuisten” normien kautta. Tällaisesta yhteisöllisyydestä kirjoittajat käyttävät Ferdinand Tönniesin termiä Gemeinschaft. (Mts. 13.)

Modernisaation yhteydessä kehittynyt individualisoitumistendenssi hajotti traditionaalisen yhteiskuntajärjestelmän. Moderni yhteisö perustuu itsenäisten yksilöiden koskemattomuudelle ja sen luottamus perustuu uskomukseen yksilön rationaalisesta ja johdonmukaisesta käytöksestä. Moderni yhteisö on löyhä, rationaalisperustainen ja funktionaalinen. Jaettujen traditionaalisten moraalikäsitysten hajottua erilaisten vaihtoehtojen kirjoksi individualismi loi uuden ideaalin yksilölle: vaatimuksen olla rationaalinen, itsekäs ja johdonmukainen. Individualismi on ristiriidassa traditionaalisen yhteisöllisyyden kanssa. Tämän johdosta yksilöt ovat päätyneet muun muassa eristämään elämäänsä yksityisen alueen, jossa perhe ja muut yhteisöt voivat toimia ilman, että ne uhkaavat individualistista kokonaisuutta. (Mts. 19–20.) Modernin yhteisön jäsenet voivat luottaa siihen, että muut yksilöt todennäköisesti noudattavat yhteisiä yhteiskunnalisia sääntöjä ja ohjeita tai toimivat muuten yleisten oletusten mukaisesti. Tällaisesta “ohueen” luottamukseen perustuvasta yhteisöstä Tönnies käytti nimitystä Gesellschaft. (Mts. 13.)

Sekä traditionaalinen että moderni yhteisö eivät ole tarkoituksenmukaisia nykyisessä tietointensiivisessä taloudessa, jossa tärkeitä ominaisuuksia ovat sopeutumiskyky ja kompleksisten riippuvuussuhteiden hallinta. Tämän takia Adlerin ja Heckscherin mukaan yritysmaailmassa on syntymässä uusi yhteistoiminnallisen yhteisön malli. Jos traditionaalinen yhteisö perustui vahvaan riippuvuuteen yhteisöstä (dependence) ja moderni yhteisö riippumattomuuteen (independence), yhteistoiminnallisessa yhteisössä toimiminen perustuu vahvasti yksilöiden ja organisaatioiden keskinäisiin, monimutkaisiin ja alati muuttuviin riippuvuussuhteisiin (interdependence). Ero aiempiin on samanaikainen riippuvuussuhteiden hyväksyminen, kaikenlaisten muutosten ja niiden vaikutusten hyväksyminen ja oman toiminnan vaikutusten ymmärtäminen suhteessa kokonaisuuteen ja toisten toimintaan. Yhteistoiminnallisessa yhteisössä luottamus perustuu uskomukseen, että muut yksilöt osallistuvat yhteisesti jaetun päämäärän saavuttamiseen. Yhteistoiminnallisessa yhteisössä toiminta perustuu yhteisön keskustelulle ja yhteisen tarkoituksen tai päämäärän luomiselle. Tarkoitukset ja päämäärät ovat aina pragmaattisia eli nekin voivat muuttua prosessin aikana. (Mts. 20–21.)

Jatkuu

Yhteisökeskeisyys vs. yksilökeskeisyys

juhana.org - Yhteisökeskeisyys vs. yksilökeskeisyys / Juhana Kokkonen

Voisiko olla niin, että mitä ulommas toiminnan kehillä mennään, sitä yksilökeskeisemmäksi ja itsepromotoivammaksi kommunikaatio muuttuu? Tämä ei tietenkään tarkoita, etteikö pyrkimyksiltään yksilökeskeisestä kommunikaatiosta olisi muillekin hyötyä – päinvastoin: sosiaalisen median avulla mahdollistuva parveilu ja löyhä, toimintaan velvoittamaton kommunikaatiotihku ovat radikaalisti yhteiskuntaa muokkaavan uuden, avoimen toimintamallin keskiössä.

Paradoksaalisesti yksin tapahtuva toiminta olisi yhteisökeskeisintä toimintaa. Tausta-ajatuksena tässä on se, että mikäli yksilö toimii yksin, toiminnan ensisijainen muutoskohde on yksilö itse – esimerkiksi oppimisen tai ajattelun kehittymisen kautta – mutta muutoksen vaikutukset kohdistuvat yhteisöön laajemmin.

Ks. aiemmat postaukset kuviosta:

Vapaan toimijan toimintakentän laajentuminen

Vapaan toimijan toimintakentän laajentuminen - Juhana Kokkonen / juhana.org

Organisaatiossa voi olla useita vapaita toimijoita. Heidän toimintansa voi kattaa suhteellisen tehokkaasti organisaation eri osat. Koska vapaiden toimijoiden synnyttämät parvet voivat olla myös osittain päällekäisiä, ne synnyttävät uusia tiedon ja toiminnan leviämisen väyliä parvien ja organisaation eri osien välillä.

Vapaa toimija voi toimia myös organisaation rajojen yli. Esimerkiksi temaattisissa parvissa on tarkoituksenmukaista olla toimijoita useista, mielellään kaikista, alan organisaatioista. Tätä toimintamallia edistää se, että toiminnan keskeisenä työvälineenä on holoptinen sosiaalinen media.

Vapaa toimija voi tehdä yhteistyötä muiden organisaatioiden vapaiden toimijoiden ja parvien kanssa. Myös kokonaiset parvet voivat nivoitua yhteen yli organisaatiorajojen, jolloin kehitystyötä ja toimivia ideoita voidaan lainata ja jatkokehittää nopeasti useissa eri organisaatioissa samanaikaisesti.

Organisaatio ja parvet -sarjassa käsittelen havaintoja, joita olen tehnyt väitöskirjatutkimukseni aikana. Olen tehnyt avoimen sosiaalisen median käyttöönottoprojektia työpaikallani Metropolia Ammattikorkeakoulussa vuodesta 2008 lähtien ja käytän tästä toiminnasta saatuja kokemuksia ja sisältöjä tutkimusmateriaalinani (kuvaus prosessista). Keskeisenä toimintavälineenä olen käyttänyt wikiä (Confluence), joka hankittiin Metropolian käyttöön keväällä 2008. Kirjoitan väitöskirjaani Avoin.org-wikissä.

Organisaatio ja parvet -sarja: Organisaation ja parvien ristiriita, Vapaa toimija, Vapaa toimija, sosiaalinen media ja holoptinen toiminta, Ristiriidasta hedelmälliseksi kasvualustaksi, Yhteistyösolmut ja parvimaiset rakenteet, Temaattiset parvet ja välimaastoparvet, Parvitoiminnan rinnakkaiskehittely, Vapaan toimijan toimintakentän laajentuminen, Vapaan toimijan irrottautuminen, Vapaa toimija organisaatiossa.

Temaattiset parvet ja välimaastoparvet

Temaattiset parvet ja välimaastoparvet - Juhana Kokkonen / juhana.org

Parvia on kahta tyyppiä. Temaattinen parvi on saman alan tai kiinnostuksen kohteen jakavien ihmisten muodostama rypäs. Temaattiset parvet ovat usein maantieteellisesti hajautuneita ja ne helposti ylittävät organisaation sisäisiä ja niiden välisiä rajoja, koska erilaisten tematiikojen erityisasiantuntijoita voi olla vähän.

Välimaastoparvi on eri aloilla toimivien tai eri kiinnostuksen kohteiden omaavien ihmisten välille muodostuva rypäs. Välimaastoparvet voivat olla paikallisia tai maantieteellisesti hajautuneita. Keskeistä niissä on se, että eri alojen edustajat toimivat yhdessä ja kokevat saavansa yhteistyöstä ja toistensa seuraamisesta lisäarvoa. Välimaastoparvissa voi syntyä täysin uudentyyppisiä kokeiluja ja ideoita, koska kaikki voivat hyödyntää heille täysin uudentyyppisiä ajattelumalleja ja tietoja. (Ks. lisää välimaastoista Frans Johansson: The Medici Effect.)

Organisaatio ja parvet -sarjassa käsittelen havaintoja, joita olen tehnyt väitöskirjatutkimukseni aikana. Olen tehnyt avoimen sosiaalisen median käyttöönottoprojektia työpaikallani Metropolia Ammattikorkeakoulussa vuodesta 2008 lähtien ja käytän tästä toiminnasta saatuja kokemuksia ja sisältöjä tutkimusmateriaalinani (kuvaus prosessista). Keskeisenä toimintavälineenä olen käyttänyt wikiä (Confluence), joka hankittiin Metropolian käyttöön keväällä 2008. Kirjoitan väitöskirjaani Avoin.org-wikissä.

Organisaatio ja parvet -sarja: Organisaation ja parvien ristiriita, Vapaa toimija, Vapaa toimija, sosiaalinen media ja holoptinen toiminta, Ristiriidasta hedelmälliseksi kasvualustaksi, Yhteistyösolmut ja parvimaiset rakenteet, Temaattiset parvet ja välimaastoparvet, Parvitoiminnan rinnakkaiskehittely, Vapaan toimijan toimintakentän laajentuminen, Vapaan toimijan irrottautuminen, Vapaa toimija organisaatiossa.

Yhteistyösolmut ja parvimaiset rakenteet

Yhteistyösolmut ja parvimaiset rakenteet - juhana.org

Vapaa toimija pyrkii sitomaan sopivaksi katsomiaan ihmisiä hetkellisiksi yhteistyösolmuiksi. Samalla vapaan toimijan kannattaa tukea näiden solmujen holoptisoitumista. Näin solmujen ympärille voi  muodostua sosiaalisen median ja solmun toimijoiden lähiympäristöjen avulla parvimaisia rakenteita. Osa solmun toimintaa seuraavasta parvimaisesta rakenteesta saattaa myös aktivoitua osaksi solmun toimintaa tai käynnistää uusia yhteistyösolmuja alkuperäisen parven lähimaastoon.

Jos vapaita toimijoita on organisaatiossa yksi 150 työntekijää kohden (ns. Dunbarin luvun perusteella) ja jos näistä vapaa toimija saa aktivoitua 14 henkilöä (ns. 1/9/90 -suhdeluvun perusteella), aktiivisten ihmisten lähipiiriin kuuluu 196 henkilöä, jotka saadaan aktivoitua seuraamaan löyhästi toimintaa (näistä osa saattaa toki olla samoja henkilöitä eli aktiivisten henkilöiden lähipiirit ovat osin päällekkäiset). Holoptinen toiminta mahdollistaa tämän lisäksi vielä poikkeukselliset ja yllättävät lisäjoukot parveen. Vapaan toimijan ja yhteistyösolmun sosiaalisen median käyttötaidot, tiedonlevittäminen ja toiminnan linkittäminen muissa sosiaalisen median palveluissa vaikuttavat keskeisesti siihen, kuinka laajaksi parvi kasvaa.

Kun solmun yhteistyö päättyy – joko siksi että päämäärä on saavutettu tai siksi että yhteistyö ei jostain syystä onnistunut – solmu aukeaa ja parvi sen ympärillä hajoaa. Yleensä osa yhteistyösidoksista ja parvimaisesta rakenteesta kuitenkin säilyy ja siirtyy esimerkiksi aktivoimaan uutta yhteistyösolmua. Joskus ei-aktiiviset parvet voivat olla pitkäänkin toimettomina, mutta se ei tarkoita, etteivätkö ne kykenisi kiinnostavan solmun syntyessä aktivoitumaan ja rakentumaan uudelleen. Menestyksekäs yhteistyösolmu saattaa myös muuttua osaksi organisaation arkitoimintaa, jolloin sen funktio ja rooli organisaatiossa muuttuu vakaammaksi.

Organisaatio ja parvet -sarjassa käsittelen havaintoja, joita olen tehnyt väitöskirjatutkimukseni aikana. Olen tehnyt avoimen sosiaalisen median käyttöönottoprojektia työpaikallani Metropolia Ammattikorkeakoulussa vuodesta 2008 lähtien ja käytän tästä toiminnasta saatuja kokemuksia ja sisältöjä tutkimusmateriaalinani (kuvaus prosessista). Keskeisenä toimintavälineenä olen käyttänyt wikiä (Confluence), joka hankittiin Metropolian käyttöön keväällä 2008. Kirjoitan väitöskirjaani Avoin.org-wikissä.

Organisaatio ja parvet -sarja: Organisaation ja parvien ristiriita, Vapaa toimija, Vapaa toimija, sosiaalinen media ja holoptinen toiminta, Ristiriidasta hedelmälliseksi kasvualustaksi, Yhteistyösolmut ja parvimaiset rakenteet, Temaattiset parvet ja välimaastoparvet, Parvitoiminnan rinnakkaiskehittely, Vapaan toimijan toimintakentän laajentuminen, Vapaan toimijan irrottautuminen, Vapaa toimija organisaatiossa.

Ristiriidasta hedelmälliseksi kasvualustaksi

Ristiriidasta hedelmälliseksi kasvualustaksi - juhana.org

Tunnistettu ongelma tai ristiriita on usein uuden innovaation tai keksinnön käynnistävä voima. Perinteisen organisaation ja parvien välisen kitkan tai ristiriitojen havaitseminen työyhteisössä voi käynnistää organisaation omien toimintamallien kyseenalaistamisen. Parvien toimintalogiikka, holoptinen toiminta ja sosiaalisen median välineet luovat uudet ennen näkemättömät raamit kyseenalaistamiselle. Tämä voi olla organisaation näkökulmasta arvokas prosessi.

Organisaatiossa toimivat vapaat toimijat käynnistävät yhteistoiminta- ja kehittelysolmuja omissa lähipiireissään. Vapaiden toimijoiden avulla organisaation ja parvien välinen ristiriita voidaan muuttaa hedelmälliseksi uusien ideoiden ja keksintöjen alustaksi. Parvitoiminnan kautta voidaan kyseenalaistaa muun muassa työn paikkasidonaisuus, organisaation edustama ihmiskuva, henkilökunnan työajanmäärittelyn periaatteet, työntekijöiden työn ja vapaa-ajan suhde ja työhyvinvointikysymykset. Erilaisiin kehittelyparviin mukaan tulevien toimijoiden vapaaehtoisuus tehostaa hedelmällisyyttä, koska he ovat omasta tahdostaan ja oman innostuksensa takia mukana.

Organisaatio ja parvet -sarjassa käsittelen havaintoja, joita olen tehnyt väitöskirjatutkimukseni aikana. Olen tehnyt avoimen sosiaalisen median käyttöönottoprojektia työpaikallani Metropolia Ammattikorkeakoulussa vuodesta 2008 lähtien ja käytän tästä toiminnasta saatuja kokemuksia ja sisältöjä tutkimusmateriaalinani (kuvaus prosessista). Keskeisenä toimintavälineenä olen käyttänyt wikiä (Confluence), joka hankittiin Metropolian käyttöön keväällä 2008. Kirjoitan väitöskirjaani Avoin.org-wikissä.

Organisaatio ja parvet -sarja: Organisaation ja parvien ristiriita, Vapaa toimija, Vapaa toimija, sosiaalinen media ja holoptinen toiminta, Ristiriidasta hedelmälliseksi kasvualustaksi, Yhteistyösolmut ja parvimaiset rakenteet, Temaattiset parvet ja välimaastoparvet, Parvitoiminnan rinnakkaiskehittely, Vapaan toimijan toimintakentän laajentuminen, Vapaan toimijan irrottautuminen, Vapaa toimija organisaatiossa.