Perinteisessä hierarkkisessa organisaatiossa pitkään työskennelleille avoin yhteiskehittely on toimintamalli, joka haastaa aiemmin omaksutut ja hyväksytyt tavat. Vanhat säännöt, roolit ja ajatukset työstä voivat olla monella tapaa ristiriidassa vapaaehtoisuuteen, omaehtoisuuteen, innostumiseen ja tasa-arvoisuuteen perustuvan avoimen yhteiskehittelyn kanssa. Meillä on jokaisella oma sisäinen byrokraatti, joka edustaa työpaikkaamme päämme sisällä. – Onko tämä oikeaa työtä, tämä sisäinen byrokraattimme kyseenalaistaa.
Historiallisesti kehittyneissä organisaatioissa jokainen työpäivä vahvistaa organisaation toimintalogiikkaa oman päämme sisäisenä toimintalogiikkana. Työssä hankittu organisatorinen pääoma eli tieto-taito organisaation todellisista (usein piilotetuista) toimintasäännöistä ja -mekanismeista on merkityksellistä ainoastaan silloin kun asiat pysyvät muuttumattomina. Muutos vähentää saavuttamamme organisatorisen pääoman arvoa, joten pään sisäinen byrokraatti haluaa pitäytyä jo neuvotelluissa tuntisuunnitelmissa, uimaratakaavioissa ja ohjeistuksissa.
Pieni kieliopillinen kysymys kohtaan “on merkityksellistä ainoastaan silloin kuin asiat pysyvät muuttumattomina,”, tulisiko siinä lukea “kun asiat pysyvät…”?
Muutoin: hyvää settiä, jatkakaa (:
PS: oma aatokseni palaa aina tähän samaan: miten organisaation vakituinen ja määräaikainen henkilöstö toiminnaltaan poikkeaa tässä kohtaa toisistaan..?
Hih, kiitti. Korjattu on.
Vakituinen / määräaikainen onkin ihan hyvä kysymys. Paradoksi on varmaakin sen suuntainen, että määräikainen on lähtökohtaisesti reaktiovalmiimpi muutokselle, mutta organisaatio ei edellytä sitoutumista ja vakituisen henkilökunnan olisi ensisijaisen tärkeää olla mukana oman organisaationsa muuttumisessa, mutta varsinaisia paineita ei omalle muuttumiselle ole
Näinpä, paradoksi hyvin määritelty.
Seuraava kysymys onkin, miten organisaation tulisi ymmärtää tämän paradoksin merkitys omassa kontekstissaan?
Jossain määrinhän organisaatiot tuntuvat pelkäävän, että niiden kullanarvoinen tietotaito/immateriaalinen pääoma viedään kilpailijoille, kun vakituinen henkilöstö lähtee pois organisaatiosta. Tähänhän liittyvät mm. kilpailukieltosopimukset.
Olisiko tarkasteltava, miten paljon itse asiassa määräaikaiset vievät pois osaamista sopimusten päättyessä, ja miten paljon määräaikaiset vaikuttavat organisaation osaamisen / tietotaidon kertymiseen.
Toisin sanoen, tulisiko kaikkien organisaatioiden harkita kaikkien sopimusten määräaikaistamista (mitä toki on tehty, mutta omasta näkökulmasta 5 vuoden sopimus ei ole riittävän lyhyt pitämään työntekijän varpaillaan oman suorituksensa kannalta).
Lainsäädäntö toki sanoo jotain määräaikaisuuksien ketjuttamisesta jne, mutta jos ajatellaan organisaation toimintaa ja sen henkilöstön motivaatiotekijöitä, vakituinen työ ei edellytä samanlaista jatkuvaa huippusuoritusta kaikissa organisaatioissa ja kaikissa tehtävissä, vaan antaa luvan erilaiseen suorittamiseen (pitempiaikaiseen suunnitteluun), jota tietysti organisaatioissa myös tarvitaan.
Sori, taas karkasi mopo hanskasta.
Mnjoo, itse en ole sitä mieltä, että työttömyyden uhka (a) ohjaisi asioita oikeaan suuntaan ja (b) tekisi hyvää ihmiselle.
Loistava pointti toi: “työssä hankittu organisatorinen pääoma eli tieto-taito organisaation todellisista (usein piilotetuista) toimintasäännöistä ja -mekanismeista on merkityksellistä ainoastaan silloin kun asiat pysyvät muuttumattomina”.
Musta tommoisten talousmekanismien tunnistaminen toimii hyvin yhteistoiminnan hahmottamisessa. Ton perusteellahan voisi ennustaa, että uudet ja vakiintumattomat organisaation osat, ovat valmiimpia avoimuuteen.
Ei varmaan pakosti avoimuuteen, vaan yleisemmin muutokseen, sillä uusi organisaatio ratsastaa aina itse arvaamansa muutoksen aallonharjalla.